很多粉丝反馈，希望能再讲讲如何应用，那我就来写一个「实用版」。看看这些趋势对我们明年的工作有哪些影响，到底应该怎么干。先解释一下名词「劳动力悖论」它既包括劳动力数量的短缺（没有人喜欢上班），也包括劳动力质量不高（摸鱼情况明显），解决这个问题是HR领域的重大课题。不用说大家都深有感触，尤其疫情之后，HR经常会说士气不高，不愿意加班，怎么激励都没用，「躺平」变成了常态，就是这一条的表现，本质上是职场人对健康和生活重新思考的结果。HR如何解决目前有两种思路：
①努力挣扎组：认为是暂时的，是HR的策略不够好，延续做「精神+物质+梦想」套餐，让员工更努力
②顺势而为组：认为是长期趋势，顺应尝试提高效率，比如观察数据，找到员工生产力最高的时间，专门提供工作支持，或者减少组织内部无用会议，又或者启用AI新技术等提高生产率。
总之，解决劳动力悖论，作为第一条，是HR长期解决的问题。HR职能模块将持续整合，从长远来看，尤里奇模式（HRBP+HR三支柱）更适合组织的商业战略。曾经担心HR三支柱能走多远的同学放宽心了，还有很久的路。② BP的概念对所有HR有效，HR 部门的每个人都必须了解业务，思考如何为业务增加价值。
人力资源「做什么」「不做什么」依然是24年重要的声音，73%的主管和76%的高管认为他们的人力资源团队主要关注流程，63%的高管认为人力资源的作用是行政管理。如何转变HR的工作导向是一项历史重任。说白了就是：业务还是没理解人力资源，当然跟HR自嗨了多年也有关系。24年要把「人力资源是为了推动业务成功而存在的」这句话刻在骨子里。这一条，老粉都熟悉，我们说了好多次了，HR职能亲密伙伴PR在现阶段，人力资源如果无法弥合内部文化、公众认知之间的差距，就难免有各种破圈的新闻，透明和公平的人力资源政策将越来越成为行业共识。说的是：媒体泛化，HR的品牌意识要跟上，合规+合法+雇主品牌塑造依然重要，之前没关注过的，去小红书脉脉看看就懂了，尤其是大公司的HR要多找PR喝咖啡接下来，趋势五六七八都和HR工作内容相关，且都是受到趋势一的影响 ，所以放在一起说。当员工发现自己的工作有意义时，他们的表现会提高33%，而AI和技术的发展给工作方式创新的可能性，工作设计变得更加重要。00后期待与工作建立新关系，可以选择「996」也可以选择「四天工作制」人力资源将帮组织适应不同的工作期望，并在灵活性和公平之间取得平衡。人力资源部门将确保组织能够安全的从AI中收益，包含不仅限于员工如何利用AI完成工作因为职场人的观念和技术的革新，劳资关系重新洗牌。HR必须从找到新的角度进入。比如「工作设计」「新技术应用」并且需要仔细思考：如何满足员工的诉求从而帮助业务发展。
人才发展还是24年的热词，往期说过很多，再划个重点48%的公司将改善人才发展和晋升流程，人力资源部门将重点关注人才发展而非人才获取，HR要重新思考如何设计职业通道才能满足期待，留住人才，使人才实现和促进内部生长流动。以上都是对国内HR比较实用的，不考虑全球化的同学就够了还有3个趋势专门为全球化企业准备的，也是通俗易懂，我们简单看看DEIB（多样性、公平性、包容性、归属感）无路可退，全球所有企业都要去接受，特别是跨国企业。企业面对两大人才问题：一是劳动力老龄化问题，二是年轻劳动力灵活用工过于碎片化， 人力资源需要提供更具包容性的福利，更灵活的工作安排等来寻找到隐藏劳动力低碳时代，HR要适应不断变化的外部环境，包含极端自然环境以及健康浪潮等对业务日常工作都有影响。给大家推荐一门超值线下课《HR未来训练营》年底月底上海//深圳/北京/杭州/成都开课本次我们设计了很多互动环节，帮助大家打开视野——看看同行都在做什么，也准备了非常多未公开内容——畅聊HR未来趋势。为了让大家休息的好学习的好，为报名学员预定了全季酒店（无需另外缴费）。今天早鸟名额已经全部抢完。想参与的同学还可以拼团，3人成团价格更香。需要的扫码私信助教，回复：拼团