搞懂人效，只需三步

如何做人效？给大家分享三步：

第一步，找准数据

如果你要写长篇报告，可能需要用到一些行业级的宏观数据，就要去找相关机构行业报告，比如如各地人社发布的人工成本报告（反映区域薪酬差异），招聘和人才机构的薪酬报告（反应人才市场的薪酬需求）等等。

如果跨公司，跟头部公司做人效对比，关键数据来源是公司财报，主要包括公司收入、全员人工成本、高薪薪酬等。

我们全网独家整理十几个行业，涉及上百头部公司的薪酬/人工成本2022年数据。比如造车新势力员工薪酬，AI和半导体行业员工薪酬，家电行业员工薪酬，游戏行业员工薪酬 等等行业，大家可以往回翻。‍‍‍

如果是公司部门级的人效报告，你主要需要收集内部数据，数据主要来源是业务部门（业务和人如何分布、KPI完成情况）、财务部门（业务指标和收入情况、高管和全员薪酬、股权激励和奖金发放情况等），收集方法主要靠找对人去聊。

第一步，最重要的建议——数据要精准，且经得起验证，要不，就容易像某位最近翻车的大V。

第二步，套对公式

行业讲人效的老师们，可能是财务或投融资背景出身，普遍讲的指标太多、太抽象，或者公式太复杂，一会是效能分析，一会是ROE分析，让很多非财务出身的HR一脸懵逼。

即使是传统的HR指标，像劳动分配率、人事费用率，业务的人和老板，大多也不感兴趣的。

人效，最核心的指标，还是投入产出比（产出高、投入低），就像所有消费者都明白的性价比（性能好、价格低），指标含义一目了然。

当然，如果你们公司人效文化非常深厚，可以在投入产出比基础上，进一步做情境分析（比如增多少人、减多少人，分别对业务产生什么影响），或做结构分析（比如薪酬总包，不同现金与奖金的发放比例，带来什么结果）。

人效分析原则一定是简单可懂。就像所有公司每年、每季度永远都讨论两类业务指标：一收入情况（体现公司的经营能力），二增长情况（体现公司的竞争力）。

因此，第二步，最重要的建议是——人效指标分析要做减法，指标要少，公式够用就行了。关键是让业务和老板听的明明白白的。

第三步，讲好故事

很多人问，人效分析干什么用的，关键应用是storytelling（讲故事），讲故事作用，一是完成信息对齐和建立共识，二是塑造HR的专业影响力。

什么叫讲故事？以上面“投入产出比”为例。

对老板们来说，他希望听到你的人效故事是，公司投了多少人工，目前是什么结果；跟同行比是什么情况；如果增加/减少哪个指标，会有什么好/坏的变化……老板主要诉求是，公司人工投入不能无底洞，一分钱要有一分结果。

对于业务和员工来说，他们希望听到你的人效故事是，现在大家的产出，对年底收入有什么影响；相同的工作条件，哪些团队人效高、收入高，原因是什么；大家改善什么行为/提升能力，会对人效和收入带来什么结果。

员工们跟老板诉求肯定是不一样的，老板更关心——公司投入多少钱有什么结果，员工更关心——公司怎么分钱的，做什么人效更高，搞钱最多。

所以，你发现，同样一份人效分析报告，你要讲出不一样的故事。

讲故事，也是HR大师尤里奇，在HRBP2.0强调核心能力之一，更不用说“数据驱动、分析思维等”数字化能力。

HR界主流的T型人才、T型能力模型，同样，人效——所涉及的“数据素养，数字敏捷性”，不仅是HRBP，也是所有HR横向能力的核心能力。

如果你想进一步搞懂人效，欢迎你参加我们线下活动：HR未来训练营

“人效分析-HR新能力”，将是这个线下课程重点内容：

这是一天一夜的课程，课程受益点主要有：

1、手把手教大家读财报、找数据、讲故事。

2、带大家搞清楚HR最新趋势、最新能力要求。

后面的视频，是去年线下活动，全国各地的HR们都在讨论着人效，你可以感受一下大家的氛围。

北京活动现场（2022年9月）‍‍

杭州活动现场（2022年8月）